Coś o dyskryminacji i mobbingu

Dzieje się tak pomimo licznych kampanii informacyjnych oraz rosnącej świadomości Polaków – zarówno pracowników, jak i pracodawców – w zakresie prawnych i moralnych ograniczeń. Mimo to negatywna weryfikacja kandydatów do pracy, a także dyskryminacja lub mobbing aktualnych pracowników z uwagi na ich orientacje seksualną, płeć, wiek, sytuację rodzinną lub wyznanie religijne nadal stanowi istotny problem społeczny.
Szczególnie często poruszanym, a jednocześnie społecznie drażliwym, tematem w przebiegu procesu rekrutacyjnego, jest sprawa macierzyństwa kandydatki. Aż 15 proc. kobiet deklaruje, że przyszły pracodawca wprost wypytywał je o plany dotyczące ewentualnej ciąży, nierzadko poruszając przy okazji kwestie dotyczące życia prywatnego aplikantki.
Okazuje się jednak, że zainteresowanie prywatnością osób, z którymi wiążemy się zawodowo, nie jest wyłącznie jednokierunkowe. Co piąty ankietowany pracownik stwierdził, że nie bez znaczenia są dla niego takie kwestie, jak choćby orientacja seksualna przełożonego. Ponad 12 proc. badanych pracowników przyznało, że orientacja seksualna szefa rzutuje na uznawanie jego autorytetu, a ponad 7 proc. zadeklarowało, że homoseksualizm przełożonego byłby istotnym elementem motywującym do zmiany pracy.
Na tym tle to jednak pracodawcy ciągle stanowią grupę uprzywilejowaną. Mimo iż rekrutacja z założenia jest procesem oceny obopólnej (pracodawca ocenia kandydata, kandydat wyrabia sobie opinię o przyszłym pracodawcy), z oczywistych względów siły nie są wyrównane.
– Trudno wyobrazić sobie sytuację, w której kandydat do pracy zadaje przyszłemu przełożonemu pytania dotyczące jego stanu cywilnego, poglądów politycznych czy orientacji seksualnej. Tymczasem pracodawcy nadal poruszają tego rodzaju tematy podczas rozmowy z potencjalnym pracownikiem – zauważa Izabela Kielczyk, psycholog biznesu, coach. – Liczba posiadanych dzieci, aktualna bądź planowana ciąża nierzadko bywa, obok kwalifikacji, istotnym punktem zainteresowań pracodawcy.
Tymczasem, jak podkreślają specjaliści, drążenie tematu ciąży lub oczekiwanie w tej kwestii jednoznacznej deklaracji kobiety, jest nie tylko niedozwolone prawnie i wątpliwe moralnie, ale również pozbawione merytorycznej wartości.
– Szansa, że pracodawca uzyska wiarygodną odpowiedź jest znikoma. I to niekoniecznie z uwagi na świadomą, wynikającą z obaw lub nieufności do pracodawcy, próbę wprowadzenia go w błąd – zauważa Izabela Kielczyk. – Również dlatego, że nasze plany życiowe czy rodzinne zwyczajnie ulegają weryfikacji, zmieniają się priorytety. Nawet najszczersza i wypowiedziana w jak najlepszej wierze deklaracja kandydata lub kandydatki dotycząca pełnej dyspozycyjności, nie stanowi dla pracodawcy ani gwarancji utrzymania tego stanu rzeczy, ani też wiedzy na temat realnej efektywności takiej osoby.
Dostępne m.in. w Internecie poradniki dla kandydatów aplikujących do pracy, pełne są praktycznych porad dotyczących tego, jak umiejętnie wybrnąć z krzyżowego ognia kłopotliwych pytań padających podczas rozmowy rekrutacyjnej.
– Do najczęściej polecanych w Intrenecie technik należą: uciekaj w ogólniki, zareaguj błyskotliwą ripostą, albo… kłam – zauważa Izabela Kielczyk. – W jednym z serwisów internetowych znalazłam nawet interpretację, zgodnie z którą kłamstwo w odpowiedzi na pytanie pracodawcy dotyczące planowanej ciąży można zaklasyfikować jako usprawiedliwione działanie w ramach tzw. „obrony koniecznej”. Strategie polegająca na stanowczej odmowie odpowiedzi albo bezgranicznej szczerości w rozmowie z pracodawcą zwykle określane są mianem ryzykownych i grożących pogrzebaniem szans na podjęcie pracy. Tymczasem kandydat ma prawo nie odpowiadać na pytania, które dotyczą jego prywatności lub godzą w jego godność osobistą. Nie zawsze musi to być równoznaczne z zaprzepaszczeniem szans na pracę. Niektórzy pracodawcy doceniają asertywność.
Praktyka pokazuje, że obawy pracowników często jednak bywają uzasadnione. Aż 22 proc. kobiet deklaruje, że spotkało się z negatywną reakcją pracodawcy na informację o niewykluczonej ciąży, a co trzecia matka na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym spodziewa się zwolnienia po powrocie do pracy. M.in. dlatego strategia stosowania uników z zakresie informowania pracodawcy o planach związanych z powiększeniem rodziny wciąż uważana jest za stosunkowo najbezpieczniejszą.
– W ten sposób tworzy się swoiste błędne koło. Kobiety aplikujące do firm w obawie przed reakcją przełożonych nierzadko ukrywają swoje rodzinne plany – komentuje Izabela Kielczyk. – To z kolei potęguje nieufność pracodawców, także tych, pozytywnie nastawionych do kwestii pracujących matek.
Wzajemny brak zaufania i zrozumienia sprawia, że pracodawcy, mimo iż są świadomi faktu przekraczania uprawnień, indagują kandydatki do pracy w kwestii rodzinnych planów. Bywa też, że wybierają „bezpieczniejsze rozwiązanie”, decydując się na zatrudnienie mężczyzny.
– Nie zawsze jest to rozwiązanie optymalne. Praktyka pokazuje bowiem, że fakt posiadania rodziny wcale nie musi negatywnie przekładać się na naszą wydajność w pracy. To bardzo indywidualna kwestia, warunkowana wieloma czynnikami, równie istotnymi, a często ważniejszymi niż sam fakt posiadania potomstwa. Co więcej matki zazwyczaj są dobrze zorganizowane, co przekłada się również na ich wysoką efektywność w pracy – mówi Izabela Kielczyk.
Warto, by pracodawcy byli świadomi także innych strat wynikających z nieetycznych zachowań. Zadając aplikantom osobiste pytania, nie tylko wchodzą w konflikt z prawem, ale także narażają się na straty wizerunkowe. Informacje o tego rodzaju praktykach, powtarzane z ust do ust, bardzo szybko rozchodzą się na rynku, a to często stawia firmę w niekorzystnym świetle i może zniechęcać potencjalnych, wartościowych kandydatów do składania aplikacji. Istotne jest więc, by zadbać o pozytywną atmosferę podczas rozmowy rekrutacyjnej, a także o to, aby zadawane przez pracodawcę pytania prowadziły do uzyskania miarodajnej i wartościowej wiedzy nt. przyszłego pracownika.
– Stosunkowo łatwo krytykować zarówno pracodawców, jak i kandydatów do pracy, za nieetyczne zachowania. Warto się jednak zastanowić, jakie mechanizmy – prawne, społeczne, psychologiczne czy ekonomiczne – stoją za takimi zachowaniami – zaznacza Izabela Kielczyk. – Jako strona silniejsza w procesie rekrutacyjnym, to jednak przede wszystkim pracodawca powinien dołożyć starań, aby pytania, które zadaje przyszłemu pracownikowi, były na tyle przemyślane i uzasadnione, by dawać realną, nie zaś pozorną lub czysto deklaratywną, wiedzę na temat przyszłego pracownika. A jednocześnie, aby zadawać je w sposób, który nie będzie naruszać ani obowiązującego prawa, ani dóbr osobistych czy godności kandydata do pracy.

/Źródło: www.izabela.kielczyk.pl oraz addirect.pl/